多部委：国企高管基本薪酬参照公务员标准

　　备受关注的国企高管薪酬改革方案最晚将于今年底前正式公布。

　　“改革的具体细则由人社部牵头，国资委、财政部协同研究制定，现在已经基本成形，会赶在12月份出台，为确定明年国企高管薪酬提供依据。”接近相关部委的一位消息人士日前向《华夏时报》记者透露称。

　　据该人士介绍，薪酬改革具体实施方案提出，对组织部门任命的国企高管的薪酬将包括基本薪酬和中长期激励两个部分，基本薪酬将参照公务员工资标准进行制定，并通过高管与普通员工的相差的倍数进行限高。另外，非组织任命的职业经理人将根据市场化的办法确定其薪酬。

　　必须双轨并行

　　一位央企相关人士告诉记者，薪酬改革已经开始着手准备，主管部门正为其监管下的企业划定级别，并确定各个职位高管的行政级别。

　　“将来会进一步规范组织任命的国企高管薪酬，其基本薪酬会参照相同行政级别的公务员工资标准制定，同时取消或减少职务津贴和绩效奖金，但会加大中长期激励的考核。”上述消息人士称。

　　8月29日举行的中央政治局会议明示，要坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。

　　湖南省社科院经济所所长肖毅敏11月4日接受本报记者采访时称，如果参照公务员标准，在基本薪酬上，国企高管与普通员工的差距就没那么大了，而中长期激励一般都以股权、期权体现，所以不会反映在账面上，也就不会被人拿来比较，这样做不仅有利于企业长远发展，也体现了公平原则。

　　而过去，国企高管动辄几百万甚至上千万元的年薪，引来社会不满。根据银行上市公司2013年公开信息披露数据显示，工商银行董事长姜建清年薪199.56万元。

　　“以后国企领导拿高薪是不大可能的了。”另一家国企人士说，“但是，这会不会抑制企业领导的积极性？一些国企高管会不会因此不作为？制定实施细则都要考虑这些问题。”

　　中国企业研究院首席研究员李锦就不赞成完全取消绩效奖金，他认为，此次薪酬改革以公平为主要目标，但也要考虑效率，毕竟国企也是企业，是企业就要考虑利益最大化。

　　记者从国资委获悉，央企“四项改革”其中就包括董事会选聘高管，而此次薪酬改革也提出加大职业经理人的建设。

　　上述消息人士称，除了组织任命的方式外，市场化选聘的国企高管将采取更灵活、更为市场化的薪酬制度。李锦认为，下一步会健全职业经理人制度，国家任命到董事长，而总经理按照职业经理人的方式选聘，形成职业经理人队伍。

　　“目前国企高管薪酬的双轨制与现行的经济体制相匹配，何况薪酬改革也无法回避双轨制，它兼顾了公平和效率的体制特征。”肖毅敏称。

　　不是单纯限薪

　　近日有报道称，此次改革，中央企业、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元。甚至有消息曝出某银行行长、分行长、部门经理等的所谓“5321的减薪计划”：即高管减半、部门负责人减30%、处长减20%、员工降薪一成。

　　中央政治局会议提出，深化中央管理企业负责人薪酬制度改革，要适应国有资产管理体制和国有企业改革进程。

　　“中央政治局会议通过的国企负责人薪酬制度改革方案并不是所谓的‘降薪令’，而是薪酬制度的‘改革’，其价值取向就是‘合理’。”国资委研究中心的一位不愿具名的专家称。

　　人社部曾提出，国有企业负责人的收入高于底层职工数不得超过12倍。但有数据表明，一些国有企业负责人的收入高于底层职工数十倍甚至百倍，这显然是不合理的，这与改革不彻底有关。

　　其实，包括人社部在内的限薪政策制定部门曾经对地方国有企业和央企子公司负责人进行过调查，其结果是“极个别高管存在千万薪酬的情况”。

　　问题的根源在于，企业负责人实行的是“薪酬”制度，而职工依然是“工资”制度；企业负责人的薪酬靠近市场取向，而职工工资则依然受“两低原则”或“同步原则”的控制。

　　李锦认为，应该对国企高管实施最高薪酬的限制，应该按照与普通员工的薪酬差距的倍数进行限制。

　　事实上，早在1993年便开始在部分国营企业进行经营者年薪制改革，对经营者年薪结构进行了初步划分，规定了年薪总额的上限。后来，国企高管薪酬改革征求意见也提出限高的设想，但一直未正式出台。

　　“不能一刀切地用具体数字限制高管薪酬，而是要参照国内外同行业、同类别的企业。”肖毅敏说。

　　尽管2013年2月国务院批转《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，修正了国家对工资总量实行宏观调控的“两低原则”为“同步原则”，即“工资总额增长速度与经济效益增长速度同步，平均工资增长速度与劳动生产率增长速度同步”，但是，这个原则至今没有得到落实。

　　上述国资委研究中心专家调查发现，国有企业负责人的“薪酬”又都是出自企业“工资总额”，这样，职工的工资额度就会被挤占。他建议，企业负责人的“薪”可以纳入职工工资总额，而“酬”的部分理应出自资本回报的利润。由此，出资人自然会约束其对企业负责人收入的核定。

　　“而解决这个问题就不是限高和降高的问题，而是必‘提低’，只有统一‘薪酬’和‘工资’取向，才能实现收入差距合理化。”上述国资委研究中心专家称。

　　以改革的力量破冰

　　必须承认，获取多年巨额薪酬的国企高管们已经形成了一个特定的利益群体。不使其改变，民众不满;对其动刀子，势必触动既得利益。因此，对于改革者而言，既需要很强的平衡技巧，也需要果敢的决断能力，同时需要超强的政治智慧。

　　两条具体的政策上下线，需要顶层划定：一条是国有企业上缴公共财政的红利底线;另一条是国企高管的薪酬上线。从目前来看，中央企业上缴中央财政的红利已提高了25%，应当还有一定的提升空间。笔者认为，在国企“内部人控制”的力量依然较为强大而高层政策的直接作用比较有限的前提下，央企上缴红利可以进一步提高到30%甚至更高，也只有这样，才能约束国企高管拔高薪酬的冲动。在薪酬上限确定上，中央应根据不同的行业框定不同的年薪标准，并允许地方政府按照各地的实际进行一定限度的调整。薪酬上限随着城乡人均收入、国企职工收入以及通货膨胀状况予以变动。

　　很多人担心对国企高管限薪或减薪之后，会导致人才向民营企业流动，这种担心，其实隐含着对非公经济的歧视心态。笔者认为，体制内外的人才双向流动，属于市场化常态，国企高管流向民营企业，实际上是前者对后者的人才输送，可以看作是一种有效的资源配置，有利于民营企业的发展。既然如此，薪酬改革所引起的国企高管流失，就无所谓“人才损失”一说了。当然，基于稳定国企高管人才的需要，须打通官商一体的晋升通道。对于在国企管理岗位上创造出佳绩的体制外的高管人员，中央和地方政府可按照干部管理程序将其提拔到重要的行政管理岗位上来，而这种职位的给予与价值的认可，往往是其在民营企业高管职位上无法获得的。

　　淡化和完全褪去国有企业高管的行政化身份，放大薪酬设计的市场化成分，应当成为国企高管薪酬改革的一个基本方向。为此，首先应当将国企高管的考察、选拔和任命权，从党委组织部门移交到国资委和财政等政府部门，以真正反映出所有者与经营者的受托关系，同时真实体现法定股东对经营者的选择与决定权。在此基础上，可以对国企高管薪酬实施分类管理。对于组织委任类高管，如董事长、监事会主席，可参照同级别公务员的工资标准核定基本薪酬，但鉴于其从事的是企业管理工作，又可在基本薪酬的基础上增加与企业业绩、员工收入水平增幅相捆绑的奖励薪酬部分;对于市场选拔类高管，可以实施市场化的工资标准，但薪酬增幅同样要与企业业绩和员工收入增幅挂钩，并交由董事会和企业薪酬委员会确定。

　　在按照职务进行薪酬分类管理的同时，还可以在中央和地方政府统一划定企业高管薪酬上限的基础上依据企业竞争程度实施分类管理。对于竞争性国有企业，高管须取消行政级别，其薪酬按照市场选拔类高管薪酬标准执行;对于公用性和垄断性国有企业，高管薪酬可依据组织委任类高管的标准执行。当然，无论是哪类国有企业，高管薪酬的增幅都还必须与企业业绩和员工收入的增幅紧密相连。

　　需要特别强调的是，为了策应薪酬分类管理，中央和地方政府应当针对各自不同层次的国有企业制定明确的业绩考核体系;在依照《规范意见》完全取消了国企高管职务消费之后，顶层设计必须拿出明确的约束标准，防止职务消费没有上限的变相繁衍;为了防止国企高管流动所产生的人才断层，需要打通企业高管的供给渠道，加快培育和大力发展职业经理人市场;此外，除了国家安全领域以及部分国有资本运营公司采取国有独资之外，其余国有企业应当按照混合所有制敞开引进民营资本的大门，通过市场化基因与力量，最大程度地增强对国企高管薪酬予以监督和约束。

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