核心提示：华润系并购乐购后，已整合了约一年，其间关闭调整过部分乐购门店，也做过后台整合，而调职计划是最新制定的，该计划引发了上述矛盾。华润万家方面称此举乃正常调岗，目前还在与涉事员工商谈中。
陈贵(化名)从6月11日开始已经无法安心上班了，作为一名乐购的员工，他在该公司工作多年，然而一封突如其来的公司内部邮件打破了平静。
“昨日下午我突然接到华润的一封邮件说要把我调离现在的岗位，毫无预兆的，而且也不符合我们原本的合同约定，不让我们有话语权，只要我们不同意，那么就解聘，相当于变相无理由裁员了。”陈贵气愤地向《第一财经日报》记者透露，诸如此类的事情在这几天还有好几起，其要求华润万家给予说法。
《第一财经日报》记者调研了解到，华润系并购乐购后，已整合了约一年，其间关闭调整过部分乐购门店，也做过后台整合，而调职计划是最新制定的，该计划引发了上述矛盾。华润万家方面称此举乃正常调岗，目前还在与涉事员工商谈中。
业界指出，这并非零售界第一次爆发该类纠纷，根本原因还是整合过程中强势方会控制成本，通过调整或裁员减少开支，甚至“换血”高层来统一管理。
各执一词
6月11日在朋友圈和网络上有不少华南区乐购门店员工向华润抗议，要求公平待遇的图片流传。
《第一财经日报》记者辗转联系到乐购员工陈贵，其表示的确发生了一些纠纷。“邮件内容大致是说要将我调离现在的岗位，然后给予一个新的岗位，当然我觉得新岗位并不适合我。如果你同意，那么马上去新岗位，如果你不同意，那么就解聘。”陈贵告诉《第一财经日报》记者。
在陈贵看来，这一切都非常不合理，其表示，首先华润方面并未提前知会，一切都是突如其来;其次，调岗是需要理由的，不能够无理由提出调职;第三，即便需要调岗，也必须获得双方的协商和同意，不能单方面强制进行。
“最关键的一点是解约的赔偿非常不公平，数月前，华润方面也这样对待过部分乐购的员工，当时大部分人都是不能接受新岗位安排的，于是就按照‘N+3’(N是工龄)来计算赔偿并解约。可是到我们这里就变成了‘N+1’来赔偿，仅仅事隔几个月，我们就矮了一截。”陈贵认为华润如此做法不符合劳动合同规定。
根据陈贵和其他知情者反映，此番涉及到调岗的大约有华南地区7家门店的若干员工，这些员工大部分都是工龄超过6年的老员工，在这2天光是陈贵身边就有3个员工收到了上述调岗的内部邮件，基本是店长级别的员工。
“现在我们都无心上班了，比如有个收到邮件的店长今天直接就被拦在了店门外，这一切都太让人心寒了。”有接近人士坦言。
对此，《第一财经日报》记者联系了华润万家，其表示，的确发生了上述纠纷，合并乐购最初时候是没有调岗计划的，最近公司制定了调岗计划，主要是希望具有工作能力的店长可以轮岗到其他地方，将优质管理传播，有利于企业发展。
“当然，有些店长可能认为自己在原本的地方干得好好的，去了其他区域或门店则难以开展工作，而且最关键的是收入会下滑，所以他们会反感调岗。”华润万家内部人士透露。
整合的痛点
这并非是零售商整合过程中第一次发生如此纠纷。
此前家乐福、沃尔玛也都发生过与老员工的用工合同纠纷。比如，沃尔玛中国区曾经宣布战略升级计划，按规划，沃尔玛将对全国采购办公室进行优化。这项计划当时让近30个采购办公室的员工收到一份《关于采购部构架重组中的人员安置通知》，涉及诸多人员调整，被指变相裁员。记者辗转看到当时的一份人员调整清单，清单中的人大多是总监级别及以下的员工，涉及营运、市场等各个部门与业务板块，共有118人。
“两者的事情如出一辙，都是公司内部整合，然后给员工新岗位的选择，不满意的员工就只能离职，而业内通常都按照‘N+1’来赔偿。这类手段在业内被认为非常有变相裁员的嫌疑。”一位接近乐购的人士指出。
曾经在乐购工作过的一位人士透露：“华润并购乐购之初表示过不会有太大的人员变动，但实际上当时离职了一批管理层，当然这些人很多是主动离职。可是要知道，两个公司的合并必然会催生很多整合问题，除了后台对接之外，人事是非常复杂的工作，有时候涉及到管理层要‘换血’，有时候则涉及到员工需要裁减，毕竟零售业是利润非常薄的行业，毛利甚至不到10%，人员开支成本很高，所以通过调职不接受后解约可谓是变相裁员以减少成本的一大途径，不少零售企业都做过类似的策略。据我们业内所知，一个较高薪水的店长年薪可能超过70万，如果变相裁掉这类人，则可以为企业节省不菲的人力成本。但这种做法容易引发纠纷，伤害公司品牌，人事纠纷和成本控制也是企业并购后整合过程中的痛点。”
那么，这种通过调职不接受后解约的方式究竟是否合法合规呢?
长期研究经济法领域的上海袁圆律师事务所的陈军律师告诉《第一财经日报》记者，根据相关法律规定，劳动合同的变更必须要提前告知对方，要经过双方协商后并且得到双方的同意才能变更，不能单方面强制进行，劳动合同的订立和变更都是本着公平、公正原则的。“特别是异地或重大调岗，一定要经过双方协商同意才行。假如调岗后不合适或再培训后依旧不合适，用工单位可以解除合同。”陈军分析，现在的确有一些企业通过调职不接受后解约员工，此举大多是为节省人力成本。
陈贵表示，其诉求是希望华润方面给予一个合理说法并给予与此前涉及同样事件的员工那样“N+3”的同等赔偿。
华润万家方面表示，其已经与相关员工展开协商，稍后会就此事给予媒体一个最新说明。
据悉，就在近期，华润万家表示，其与乐购整合一周年，两者已经在后台对接等方面进行了整合，对于部分经营不佳的乐购门店已经采取关闭或改造，同时，乐购的团队在并入华润万家体系后启动了多品牌开店计划，今后乐购会逐步翻牌为华润系品牌，两者正逐步统一采购并淘汰部分供应商。尽管乐购的大卖场品牌概念被淡化，但小店模式的新型“乐购express”未来会配合华润系的电商业务大力扩展，预计2~3年内可开设到500多家。
“昨日下午我突然接到华润的一封邮件说要把我调离现在的岗位，毫无预兆的，而且也不符合我们原本的合同约定，不让我们有话语权，只要我们不同意，那么就解聘，相当于变相无理由裁员了。”陈贵气愤地向《第一财经日报》记者透露，诸如此类的事情在这几天还有好几起，其要求华润万家给予说法。
《第一财经日报》记者调研了解到，华润系并购乐购后，已整合了约一年，其间关闭调整过部分乐购门店，也做过后台整合，而调职计划是最新制定的，该计划引发了上述矛盾。华润万家方面称此举乃正常调岗，目前还在与涉事员工商谈中。
业界指出，这并非零售界第一次爆发该类纠纷，根本原因还是整合过程中强势方会控制成本，通过调整或裁员减少开支，甚至“换血”高层来统一管理。
各执一词
6月11日在朋友圈和网络上有不少华南区乐购门店员工向华润抗议，要求公平待遇的图片流传。
《第一财经日报》记者辗转联系到乐购员工陈贵，其表示的确发生了一些纠纷。“邮件内容大致是说要将我调离现在的岗位，然后给予一个新的岗位，当然我觉得新岗位并不适合我。如果你同意，那么马上去新岗位，如果你不同意，那么就解聘。”陈贵告诉《第一财经日报》记者。
在陈贵看来，这一切都非常不合理，其表示，首先华润方面并未提前知会，一切都是突如其来;其次，调岗是需要理由的，不能够无理由提出调职;第三，即便需要调岗，也必须获得双方的协商和同意，不能单方面强制进行。
“最关键的一点是解约的赔偿非常不公平，数月前，华润方面也这样对待过部分乐购的员工，当时大部分人都是不能接受新岗位安排的，于是就按照‘N+3’(N是工龄)来计算赔偿并解约。可是到我们这里就变成了‘N+1’来赔偿，仅仅事隔几个月，我们就矮了一截。”陈贵认为华润如此做法不符合劳动合同规定。
根据陈贵和其他知情者反映，此番涉及到调岗的大约有华南地区7家门店的若干员工，这些员工大部分都是工龄超过6年的老员工，在这2天光是陈贵身边就有3个员工收到了上述调岗的内部邮件，基本是店长级别的员工。
“现在我们都无心上班了，比如有个收到邮件的店长今天直接就被拦在了店门外，这一切都太让人心寒了。”有接近人士坦言。
对此，《第一财经日报》记者联系了华润万家，其表示，的确发生了上述纠纷，合并乐购最初时候是没有调岗计划的，最近公司制定了调岗计划，主要是希望具有工作能力的店长可以轮岗到其他地方，将优质管理传播，有利于企业发展。
“当然，有些店长可能认为自己在原本的地方干得好好的，去了其他区域或门店则难以开展工作，而且最关键的是收入会下滑，所以他们会反感调岗。”华润万家内部人士透露。
整合的痛点
这并非是零售商整合过程中第一次发生如此纠纷。
此前家乐福、沃尔玛也都发生过与老员工的用工合同纠纷。比如，沃尔玛中国区曾经宣布战略升级计划，按规划，沃尔玛将对全国采购办公室进行优化。这项计划当时让近30个采购办公室的员工收到一份《关于采购部构架重组中的人员安置通知》，涉及诸多人员调整，被指变相裁员。记者辗转看到当时的一份人员调整清单，清单中的人大多是总监级别及以下的员工，涉及营运、市场等各个部门与业务板块，共有118人。
“两者的事情如出一辙，都是公司内部整合，然后给员工新岗位的选择，不满意的员工就只能离职，而业内通常都按照‘N+1’来赔偿。这类手段在业内被认为非常有变相裁员的嫌疑。”一位接近乐购的人士指出。
曾经在乐购工作过的一位人士透露：“华润并购乐购之初表示过不会有太大的人员变动，但实际上当时离职了一批管理层，当然这些人很多是主动离职。可是要知道，两个公司的合并必然会催生很多整合问题，除了后台对接之外，人事是非常复杂的工作，有时候涉及到管理层要‘换血’，有时候则涉及到员工需要裁减，毕竟零售业是利润非常薄的行业，毛利甚至不到10%，人员开支成本很高，所以通过调职不接受后解约可谓是变相裁员以减少成本的一大途径，不少零售企业都做过类似的策略。据我们业内所知，一个较高薪水的店长年薪可能超过70万，如果变相裁掉这类人，则可以为企业节省不菲的人力成本。但这种做法容易引发纠纷，伤害公司品牌，人事纠纷和成本控制也是企业并购后整合过程中的痛点。”
那么，这种通过调职不接受后解约的方式究竟是否合法合规呢?
长期研究经济法领域的上海袁圆律师事务所的陈军律师告诉《第一财经日报》记者，根据相关法律规定，劳动合同的变更必须要提前告知对方，要经过双方协商后并且得到双方的同意才能变更，不能单方面强制进行，劳动合同的订立和变更都是本着公平、公正原则的。“特别是异地或重大调岗，一定要经过双方协商同意才行。假如调岗后不合适或再培训后依旧不合适，用工单位可以解除合同。”陈军分析，现在的确有一些企业通过调职不接受后解约员工，此举大多是为节省人力成本。
陈贵表示，其诉求是希望华润方面给予一个合理说法并给予与此前涉及同样事件的员工那样“N+3”的同等赔偿。
华润万家方面表示，其已经与相关员工展开协商，稍后会就此事给予媒体一个最新说明。
据悉，就在近期，华润万家表示，其与乐购整合一周年，两者已经在后台对接等方面进行了整合，对于部分经营不佳的乐购门店已经采取关闭或改造，同时，乐购的团队在并入华润万家体系后启动了多品牌开店计划，今后乐购会逐步翻牌为华润系品牌，两者正逐步统一采购并淘汰部分供应商。尽管乐购的大卖场品牌概念被淡化，但小店模式的新型“乐购express”未来会配合华润系的电商业务大力扩展，预计2~3年内可开设到500多家。
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