谷歌和Uber高效运转的秘诀是你绝对没听说过的OKR

　　硅谷公司打造有竞争力的企业文化主要依靠三点：目标一致、信息透明和自由发声，这是专注结果的KPI考核很难做到的，而OKR正好弥补了这些缺点。

　　7月14日，创新工场HR学院公开课之OKR工作坊在创新工场举办。本次公开课，创新工场HR学院邀请了「我在HCM」创始人葛昊以及和君集团合伙人、对策发起人陈能杰为HR们进行了一场OKR深度解析，解决当前众多公司面临的招人难、管人难、留人难的问题。

　　「我在HCM」创始人葛昊和大家分享了硅谷公司高效运转的秘诀，硅谷公司打造有竞争力的企业文化主要依靠三点：目标一致、信息透明和自由发声，这是专注结果的KPI考核很难做到的，而OKR正好弥补了这些缺点。

　　以此为背景，葛昊和大家分享了什么是OKR，如何制定OKR，以及如何实施OKR这三方面内容。

　　一、什么是OKR？

　　OKR的全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果法，是一种帮助全公司目标协调一致的管理和沟通工具，强调自下而上的工作方式，充分调动员工的主人翁精神和自我驱动力。大部分硅谷科技公司采用OKR作为自己的管理方式，如Google，Facebook，Intel等，OKR管理方式的逐渐普及，代表着产业结构从传统生产制造业向服务和知识型经济转型。

　　OKR能够适用于不同阶段的公司，对于初创期的公司，OKR可以帮助不断试错调整方向；对于成长期的公司，OKR可以帮助迅速找到制约瓶颈，协助企业快速扩张；对于成熟期的公司，OKR可以鼓励创新，寻找新的增长点。

　　以Uber为例，使用OKR后，Uber制定了清晰的目标，认清了工作优先级，挖掘了团队的潜力，给Uber的业务带来极大发展。

　　二、如何制定OKR？

　　OKR的制定必须能够支持企业战略规划，在制定OKR的过程中，必须注意以下几点：

　　1、目标设定要有野心，超出一点能力范围最好；

　　2、目标一般不要超过5个，每个目标对应的KeyResults不超过4个；

　　3、Key Results要有截止时间，并且可以量化；

　　4、公司范围内争取做到60%以上的目标是自下而上提出的；

　　5、所有敲定的目标应该是员工和管理层共同接受的。

　　三、如何实施OKR？

　　OKR在实施过程中可能会失败，一是缺少全公司范围的支持，二是目标拆分制定不合理，三是周期设定不够灵活，四是目标完成情况更新统计不及时，五是周期结束后没有进行评价和反馈。因此，OKR在制定实施的过程中，需要借助工具落地，「我在HCM」正是这样一套OKR落地系统。

　　「我在HCM」的目标管理模块为OKR在企业内部落地提供支持。然而「我在HCM」不仅仅包含目标管理模块，同时还将覆盖招聘，入职，评价，奖励等人才管理全部周期。创始人葛昊说该系统将在七月份上线，届时将帮助企业实现透明化管理，制定透明一致的目标，给予员工自由发声的渠道，最大化发掘员工的潜力。

　　四、OKR工作坊体验

　　演讲完毕后，对策的引导师带领HR们进行了一次OKR体验。现场模拟情境是“某高速发展的互联网公司近期颁布年度发展战略，其中一条是提高公司全体员工的满意度。现在人力资源部的全体员工，需要根据该战略制定自己的季度OKR”引导师指导学员根据葛昊的讲解，遵照OKR的制定规则，现场体验了一把OKR的实操，切身感受到了OKR人才管理的先进性和实用性。

　　OKR工作坊此前曾作为创新工场HR学院启航一期的课程内容，深受学员欢迎，纷纷表示受益匪浅，并想进一步深入了解。了解到大家对OKR的需求后，工场HRD李心霞特意再次邀请葛昊和陈能杰等人为工厂其他被投HR进行OKR的讲解和培训。此后，OKR工作坊将作为创新工场HR学院的精品内容，为更多的公司和HR人士创造福利。

 

 

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