多元化进展不利 失败之因？

　　在一系列涉及种族或性别多元化的诉讼案件给金融业带来冲击后，业界开始更多关注多元化问题。在1990年代末及21世纪初，摩根斯坦利、美邦银行及美林证券分别付出数千万至1亿多美元用于解决性别歧视索赔。2007年，摩根斯坦利因面临一个新的集团诉讼而重回谈判桌，并为此耗资4600万美元。2013年，美银美林则为一项涉及种族歧视的诉讼耗费了1.6亿美元。类似案件令美林15年来共支付了近5亿美元诉讼费。

　　难怪现在华尔街各公司均要求新员工签署同意不参加集体诉讼仲裁的合同，并扩大多元化培训。但总体来看，金融行业的性别或种族平等问题并未得到多少改善。相关数据显示，自2003年至2014年，尽管美国商业银行西班牙裔人占比明显增加，但白人妇女任职人数显著下降，同时黑人男性占比也呈下降趋势，投资银行情况更糟。而在美国100人以上公司中，管理层黑人男性占比自1985年至2014年仅有微小升幅，自1985年至2000年，白人女性在管理岗中的占比虽有大幅上升，但自此以后未有变动。即使在硅谷，很多公司领导虽出于各种原因，有意提高员工的多元化，但重要科技岗位始终由白人男性占据主导地位。

　　这并不奇怪，因为大多数多元化培训本身并未提高多元性。各企业长期以来旨在依靠实施多元化方案减少职业偏见，并在招聘和晋升中采取相关限制等措施，但研究发现，此类填鸭式举措反而会激活员工的职业偏见，而非加以限制。社会学者还发现，人们常常反抗规则以维护自治，这种逆反心理也使得多元化进展不利。

　　《哈佛商业评论》对800余家美国公司三十年的数据加以分析，并深入探访数百位业务经理和高管发现，企业越是放松控制，多元化情况越好，同时显示，管理人员参与解决多元化问题效果更佳，比如，增加与女员工及少数族裔员工的接触并促进社会责任等，这也是校园招聘、导师制、自我管理团队、特别工作组等能够提升业界多元化的主因。甚至最为有效的解决方案反而并非针对多元化而设计。

　　以多元化培训为例，参与培训者通常并不能因接受培训而消除种族或性别偏见，研究发现，多元化培训的积极影响很少超过两天。一些研究发现，它反而能激活偏见或引发反弹。许多公司看不到这种培训的不利影响，原因之一是在培训中，大多数公司采用负面信息，但这种负激励往往很难激发观念的根本改变。

　　另一原因是大多数公司仍在采取“公司多元化管理是否具战略性”这一老生常谈的培训思路，从而导致多元化培训颇具强制性色彩，引发被培训者的强烈反感，甚至以愤怒和反抗进行回应；相反，自愿接受培训收效更佳。

 

 

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