华尔街投行为什么需要讨好90后

　　21年前，在刘伯伟刚从私募股权投资转到投资银行时，彼时，投行还是毕业们生趋之若鹜而为数不多的职业选择中最酷的那一个，也没有人会质疑“工作狂”模式有任何不妥；而20年后，已经是摩根大通香港全球投资银行部主管的刘伯伟需要处理的一个重要问题却是，如何帮助那些90后员工平衡工作和生活。

　　“时代是改变了，我刚开始做投行的时候大家都觉得投行是最棒的职业，那个年代我们觉得高强度而富于挑战的行业别无它选，虽然知道投行辛苦也依然会坚持。但现在环境不同，年轻一代不仅选择更多，而且所追求的更不同，投行不是唯一‘最酷’的选择。”刘伯伟说，投行也在与时并进，寻找新的元素，让年轻人意识到这份职业的意义，去吸引顶尖的人材加入，并通过平衡工作和生活这一最基本但最真实的环节，让新一代投行专才真正享受自己的工作。

　　当70后抱怨80后的自我和浮躁时，他们可能没有想到，在经历了惊心动魄的金融危机和无止境的监管调查后，如今，如何吸引和留住90后员工会成为华尔街的顶级投行们最需要解决的难题——在这些“千禧一代”的眼中，投行的高薪不再是最诱人的因素，他们关心的是一家银行是否能提供顶级的平台、发展机遇，以及自己是否能被从大量“猴子也能做”的低级工作中解放出来。

　　高薪、周末和“空档年”

　　改善投行初级员工的工作条件这件事，就像提倡女性投行家的职业发展或者强调要平衡工作和生活一样，大部分时间里，这种宣传意味更浓的口号都会被投行家们直接忽略。然而，过去一、两年里，从金融危机中缓过劲来的华尔街投行们，开始实实在在地做出改变。

　　一开始是从投行最擅长的加薪开始，2014年，高盛、摩根大通、美银美林和摩根士丹利率先决定为投行的初级员工加薪，加薪幅度在20%-25%不等。

　　不过现在，投行们发现，仅仅加薪还不足以留住这些初级员工。摩根大通对初级员工（即分析员及经理）的一份内部调查显示，多年以来，工作和生活难以平衡，是初级员工选择转行的首要因素之一。几乎每间大行内部都有各类组织——以女性员工的职业发展建议为主或者为初级员工提供协助等，向员工传授各类平衡工作和生活的小窍门往往也是这些组织众多活动内容的一部分，然而在加班天经地义的投行里，很长一段时间内，这样的口头建议最终也只能流于表面。

　　“投行的工作时间比较长，强度高，节奏快，对个人的素质和耐力都是较大的挑战，如果这些初级员工并不能真正享受这份工作，或常常超负荷地工作，那他们也很难在这份工作上坚持很久。”刘伯伟坦言，所以过去一、两年里，如何帮助这些初级员工在高强度的工作和年轻人应有的活跃生活间找到平衡，成为摩根大通初级员工发展委员会（Analysts & Associates Development Council “AADC”）最关注的问题之一。

　　AADC和其他大行内部的各类组织一样，并不是最近才有的新鲜产物。在摩根大通内部，AADC主要的功能是收集初级员工对工作内容、工作条件、工作方法甚至高层管理的第一手反馈意见，在此基础上寻找改进方法并监督此类方案的执行。最近，AADC更关心的目标之一就是怎样把平衡工作和生活这个口号落实。

　　去年，摩根大通开始在投行部门推行“捍卫周末”（Protected Weekend）的计划，即保证每个初级员工每个月尽量有一个完整的周末。在去年底的初级员工调查中，工作和生活难以平衡的情况已明显改善。今年1月，一项新的措施“放下笔头”（Pencils Down）又开始在全球范围内实行——每周五晚上7点到周六中午的时间段里，不能让初级员工（包括分析员和经理）再加班。AADC还要做的另一件事是，分析初级员工每周的工作时长，而刘伯伟和其他AADC成员的一项工作就是找出那些在热图（heat map）上落在红色区域（也就是工作时间偏长）的初级员工，找他们的直属上司谈话，要求上司检查在工作分配上是否需要改善和调整。

　　高盛也曾推出过类似措施，强制投行的分析员们不能在周五晚至周日中午的时段加班，以保证他们能有周末时间。最近，花旗银行也着手改善初级员工的工作条件，包括缩短升职时间以及为他们提供一年“空档年”去肯尼亚做慈善。

　　“会有越来越多银行加入，在华尔街，如果别家有而你没有跟上就失去了竞争力。”一名美资投行的员工直言。

　　过劳死和挖墙脚

　　在外界看来，最先触发这种改变的，正是最近几年里时不时出现的过劳死新闻，尽管并没有任何一家投行会承认这是导火索。

　　2013年，美银美林在伦敦的办公室里，一名德国实习生在连续工作共63小时后脑痫发作暴毙，每周工作超过100小时的“拼命三郎”模式引发关注，华尔街的投行们也开始呼吁员工放假。不过，直到最近，多位投行员工仍对《第一财经日报》表示，加班并没有明显减少。

　　“说工作生活平衡的，主要就是高盛和摩根大通两家。”一名在摩根士丹利工作的银行家表示，自己并未看到公司有提倡员工要平衡工作和生活的内容。另一名美银美林的银行家则直言，该加的班一点也没少。

　　毕竟，过劳死是一个无法完全归咎于投行长时间加班的问题，与其说是过劳死的新闻触动了投行的神经，私募基金、对冲基金这些买方机构，不差钱的创业公司和科技公司或许是促使他们做出改变的更直接的原因。

　　去年，高盛又缩短了初级员工从分析员升职到经理的时间，意味着初级员工的薪酬可以提前一年显著提升，而宣布升职这个决定的时点，也提前到了买方开始挖人的时间之前。

　　过去一两年里，科技和创业公司也加入挖墙脚的队伍，无论是初级员工还是资深员工都可能成为目标。去年，美银美林亚洲科技、媒体和电信业务主管郑孝明加盟乐视担任高级副总裁，负责融资、投资及并购业务；瑞信投资银行担任中国科技产业组主管刘晓钲加入奇虎360担任战略总监，负责总体战略规划和投资。初级员工中，也有更多选择彻底离开行业而不仅仅是从卖方跳去买方。

　　与投行的高强度和加班传统相比，互联网科技公司的工作环境则大不相同。去年，扎克伯格在将为人父之际，也给脸书（Facebook）所有员工推出新的产假政策，今年1月1日起，不论性别及上班地点均可享受4个月有薪产假。在中国，阿里巴巴、腾讯和百度这些互联网巨头，甚至越来越多的创业公司最具吸引力的则是“别人家的年会”。

　　“我们常说这行不是短跑，而是马拉松。为什么在摩根大通任职超过20年的也不少？关键是要找到一个适合自己的平衡点，事业才能长久。20年前根本没那么多选择，大家都甘心情愿将所有时间投入工作，现在选择比较多，可以加入私募股权，也可以是创业。20多年前，很少人会一毕业就去创业，既没有氛围也没有机会，现在的以科技和网络为主的新经济令环境很不一样了。”刘伯伟说。

　　和很多行业相比，投行从一开始就提供了接触到更多行业的机会，而这也成为银行家们在这股创业潮中搏一把的底气。“很多人离职后，也并不是像以前那样跳去买方，有些去追求自己要的生活，做自己喜欢的事情，也有人去开始创业。”一名英资投行的银行家表示。

　　互联网创业浪潮下，成功者的故事往往给围观者极大的鼓励，何况能进入顶级投行的银行家们也都是名校毕业的尖子，创业对于他们而言包含了更多证明自我的意味。在这种状况下，留住初级员工要做的就不仅是加薪。

　　刘伯伟希望，能够让初级员工们感受到投行工作所带来的成就感，让他们意识到每一笔交易为市场和行业带来的潜在或实在意义，“年轻一代更注重职业的社会效应，而这个行业就是没有天花板的（no limit），投行本身就是可以做出影响市场创新举措的平台，我在还是初级员工的时候就曾提出过QDII的想法，5、6年后也真的实现了。”

　　崛起的阿尔法狗们

　　一面是科技公司成为新晋竞争对手，另一面，科技进步和技术投入，也成为华尔街投行减轻初级员工工作量的重要方式。

　　一个投行的初级员工往往要花费大量时间去完成“脏活累活”——准备材料、尽职调查、调整模式或者是做项目建议书（Pitch book）。在摩根大通，AADC下新成立的技术小组所要做的就是结合初级员工的反馈意见来改进技术支持，减少低附加值的行政程序，提高他们的工作效率。

　　去年，摩根大通改进了原本需要初级员工花费不少时间的项目建议书模板系统，新模板的灵活性更高，在格式转换方面几乎全自动化，让初级员工可更集中地处理有关项目的关键信息。“这样，初级员工可以把精力放在那些附加值更高的工作上去。”刘伯伟坦言。

　　高盛也有推出类似的系统和平台，减少IPO或者并购交易下的工作量，诸如整合IPO的时间链和产生的费用的新平台，以及围绕并购交易各个环节的技术解决方案等。

　　一些投行在这条路上走得更彻底，比如已经连续8年亏损的苏格兰皇家银行（RBS），尽管去年亏损规模已经同比减少43%至27.5亿美元，但缩减成本的压力依然巨大。今年3月中，该行就表示计划再削减550名投资顾问，并用机器人顾问来替代他们的工作。投资金额少于25万英镑的客户，今年下半年开始将由机器人顾问提供服务。所谓的机器人，更接近于一个在线系统，其中包括各种用来向客户展示潜在投资机会的表格和问卷。

　　不过，在银行家们看来，距离机器人取代自己的职位还有很长一段路。刘伯伟直言，技术进步对投行更大的影响是提高工作效率，对于这个需要创新和提供解决方案的行业来说，机器人还不是迫在眉睫的威胁。

 

 

返回网站首页>>