“听说没？炼钢厂整个班子都‘下课’了！”一年前，中国第一重型机械集团公司（以下简称一重）的厂区里炸开了锅。这在一重历史上从未有过，原因就是产品质量屡出问题。
有人抱希望，但也犯嘀咕：几十年规矩说改就能改？也有人略显淡然：16个月连续亏损，拿掉一个分厂班子于事无补……产品瑕疵带来的是履约不力、回款不足，而背后根源是什么？摆在一重人面前的问题，这样迫切。
大家困惑着，也期待着——这座1954年就在齐齐哈尔打下地基、冠以“第一”招牌的超级工厂为何气喘吁吁？60多年铸造350万吨机器产品，怎就出了质量漏洞？
“再不改革，1万多名职工等不起！”从现场会到生产厂、职能部门，一项项举措标定在改革时间表上，都为了这句“等不起”。
一个早间调度会
变化，首先发生在每天早上7点半。
“这事说了多少次？指标一会高一会低，问题到底出在哪？赶紧解决……”没有寒暄，开门见山，2016年5月16日起，一重实行早间运营调度会制度。以前每周开一次，现在天天跟进；以前生产部门牵头通报进度，现在营销部门唱主角，根据市场需求提出进度需求。
“自从有了这个机制，神经就没松过。大事不过一天、小事半天解决。你的环节出问题，上序工作白干、下序工作没法干。”一位参与调度会的生产单位负责人感慨。
履约率也是企业的重要立足点。“早几年前，客户工地搭好、工人进驻，就等从我们订的产品到位才能开工。经常会拖几个月才能送到。”铸锻钢事业部热处理厂党总支书记于占坤回忆。
解决好质量和效率问题，才有望短时间找回市场、赢得客户信任。怎么让一线工人肯干实干？怎么让有能力有担当的干部走上关键岗位？抓住“人”这个因素很关键，但谈何容易。
一次技能大比武
“质量就是生命力，效率就是竞争力。”一重厂区掀起了大讨论。“质量”“效率”几个字眼，一时间在每个人心中掀起波澜。
有参观质量警示展览的工人说：“看得脸红心跳。不看不知道，咋能犯这种毛病？”还有参与质量知识培训与考试的工段长说：“回头学一遍，还真是一知半解。”
随即，一次劳动竞赛火了起来。“拿出百万元奖金，攻克生产上急难险重产品，要求质量100%、交货期100%。”一重工会相关负责人说，“以前也有这类竞赛，但这次不一样。在这么困难的情况下拿出现金奖励，直接在生产现场发到工人手上。”
就这样，一张张注明时间的项目进度表，记录着改革变化。项目代号161113，交工时间2017年4月30日，完成8支支承辊调质差温，攻关单位热处理一班二班三班，项目负责人刘炳锋、马富生、王国锋等。实际进展如何？4月12日提前完成目标，奖励1600元现金……
“我们厂是中间环节，过去等米下锅，上序工厂产品啥时候来，我们啥时候干。现在主动和人家无缝对接，规定时间内交不出产品，得挨罚。”于占坤介绍，去年9月前支承辊合格率达不到90%，如今合格率基本接近100%。
一场特殊竞聘会
9名高管后备人选，仅3人能竞聘成功——2016年8月，一场特殊竞聘会举行。“既然是竞聘，就要有责任意识。要签经济责任状，干不好就下去。人事改革首先从高层开始。”一重集团董事长刘明忠说，打破惯常用人方式，就是要把市场竞争引进来。
除了高层，“中层全体先‘起立’，再竞争‘位子’”，人力资源部副总经理辛勇说，5名外部评委加两名内部评委，市场化地实行严格面试考核。筛选后，320人中层干部缩至190人，淘汰40%。
“原来慢慢熬，现在有本事就能上。动力压力能一样吗？”竞聘上铸锻钢事业部副总经理的张皓说。“厂子越来越好，我个人职务调整算啥？同事都说我工作更带劲儿了。”落选的资产管理部周经理说。
从这场竞聘会开始，一项项时间表上的改革逐步展开。机构上，总部管理部门压缩6个，撤销业务科室69个。成立5个中心，以法人或模拟法人模式运行，直面市场。管理上，市场化选聘、签订经济责任状等措施，把经营主体责任落到每个单位，管控上一追到底；分配上，打破大锅饭，向营销、高科技研发、苦险脏累差、高级管理4类人员倾斜，薪酬差异化……
围绕人的改革，有了数据反应。今年1月，仅用8个月，2015年以来连续24个月亏损局面扭转了。一季度实现利润1487万元，同比增104.7%；订货完成38.3亿元，同比增535%；回款完成18.8亿元，同比增120%，多项指标超过预算目标。始于去年5月的一重深化改革时间表上，105项措施中完成26项，基本完成13项，41项取得阶段性成果。
如今，除了搞生产抓人事，一重领导班子全员当上推销员，先后拜访20多家央企找市场。超级工厂的改革时间表上，小小日期激发出每个人的巨大潜力。
有人抱希望，但也犯嘀咕：几十年规矩说改就能改？也有人略显淡然：16个月连续亏损，拿掉一个分厂班子于事无补……产品瑕疵带来的是履约不力、回款不足，而背后根源是什么？摆在一重人面前的问题，这样迫切。
大家困惑着，也期待着——这座1954年就在齐齐哈尔打下地基、冠以“第一”招牌的超级工厂为何气喘吁吁？60多年铸造350万吨机器产品，怎就出了质量漏洞？
“再不改革，1万多名职工等不起！”从现场会到生产厂、职能部门，一项项举措标定在改革时间表上，都为了这句“等不起”。
一个早间调度会
变化，首先发生在每天早上7点半。
“这事说了多少次？指标一会高一会低，问题到底出在哪？赶紧解决……”没有寒暄，开门见山，2016年5月16日起，一重实行早间运营调度会制度。以前每周开一次，现在天天跟进；以前生产部门牵头通报进度，现在营销部门唱主角，根据市场需求提出进度需求。
“自从有了这个机制，神经就没松过。大事不过一天、小事半天解决。你的环节出问题，上序工作白干、下序工作没法干。”一位参与调度会的生产单位负责人感慨。
履约率也是企业的重要立足点。“早几年前，客户工地搭好、工人进驻，就等从我们订的产品到位才能开工。经常会拖几个月才能送到。”铸锻钢事业部热处理厂党总支书记于占坤回忆。
解决好质量和效率问题，才有望短时间找回市场、赢得客户信任。怎么让一线工人肯干实干？怎么让有能力有担当的干部走上关键岗位？抓住“人”这个因素很关键，但谈何容易。
一次技能大比武
“质量就是生命力，效率就是竞争力。”一重厂区掀起了大讨论。“质量”“效率”几个字眼，一时间在每个人心中掀起波澜。
有参观质量警示展览的工人说：“看得脸红心跳。不看不知道，咋能犯这种毛病？”还有参与质量知识培训与考试的工段长说：“回头学一遍，还真是一知半解。”
随即，一次劳动竞赛火了起来。“拿出百万元奖金，攻克生产上急难险重产品，要求质量100%、交货期100%。”一重工会相关负责人说，“以前也有这类竞赛，但这次不一样。在这么困难的情况下拿出现金奖励，直接在生产现场发到工人手上。”
就这样，一张张注明时间的项目进度表，记录着改革变化。项目代号161113，交工时间2017年4月30日，完成8支支承辊调质差温，攻关单位热处理一班二班三班，项目负责人刘炳锋、马富生、王国锋等。实际进展如何？4月12日提前完成目标，奖励1600元现金……
“我们厂是中间环节，过去等米下锅，上序工厂产品啥时候来，我们啥时候干。现在主动和人家无缝对接，规定时间内交不出产品，得挨罚。”于占坤介绍，去年9月前支承辊合格率达不到90%，如今合格率基本接近100%。
一场特殊竞聘会
9名高管后备人选，仅3人能竞聘成功——2016年8月，一场特殊竞聘会举行。“既然是竞聘，就要有责任意识。要签经济责任状，干不好就下去。人事改革首先从高层开始。”一重集团董事长刘明忠说，打破惯常用人方式，就是要把市场竞争引进来。
除了高层，“中层全体先‘起立’，再竞争‘位子’”，人力资源部副总经理辛勇说，5名外部评委加两名内部评委，市场化地实行严格面试考核。筛选后，320人中层干部缩至190人，淘汰40%。
“原来慢慢熬，现在有本事就能上。动力压力能一样吗？”竞聘上铸锻钢事业部副总经理的张皓说。“厂子越来越好，我个人职务调整算啥？同事都说我工作更带劲儿了。”落选的资产管理部周经理说。
从这场竞聘会开始，一项项时间表上的改革逐步展开。机构上，总部管理部门压缩6个，撤销业务科室69个。成立5个中心，以法人或模拟法人模式运行，直面市场。管理上，市场化选聘、签订经济责任状等措施，把经营主体责任落到每个单位，管控上一追到底；分配上，打破大锅饭，向营销、高科技研发、苦险脏累差、高级管理4类人员倾斜，薪酬差异化……
围绕人的改革，有了数据反应。今年1月，仅用8个月，2015年以来连续24个月亏损局面扭转了。一季度实现利润1487万元，同比增104.7%；订货完成38.3亿元，同比增535%；回款完成18.8亿元，同比增120%，多项指标超过预算目标。始于去年5月的一重深化改革时间表上，105项措施中完成26项，基本完成13项，41项取得阶段性成果。
如今，除了搞生产抓人事，一重领导班子全员当上推销员，先后拜访20多家央企找市场。超级工厂的改革时间表上，小小日期激发出每个人的巨大潜力。
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