2月10日，人社保、财政部、卫计委、国家中医药管理局发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（以下简称《指导意见》），决定开展为期一年的公立医院薪酬制度改革试点工作。
根据《指导意见》，上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份将各选择3个市（州、区）开展公立医院薪酬制度改革试点工作；除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市开展。
《每日经济新闻》记者注意到，费用控制等因素将纳入公立医院考核评价指标体系，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。《指导意见》特别强调，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
上海市公共卫生临床中心院长、复旦大学附属中山医院副院长朱同玉对《每日经济新闻》记者表示，公立医院薪酬制度改革是深入推进医改的重要一环，在合理调整医护人员薪酬的同时，能够倒逼医院进行更好地控费，实际上也是实现医护人员的价值回归。
●探索主要负责人年薪制
公立医院薪酬制度改革，最让人关注的是，医护人员的工资会发生怎样的变化？从《指导意见》来看，公立医院薪酬结构，既要考虑定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，还要注重医护人员长期激励。
朱同玉对记者介绍说，我国以前执行的是事业单位统一工资制度、工资政策和工资标准。近些年来，一些地方医院的薪酬制度已经开始处于变革之中，部分地方已经开始实施绩效工资制，现在也希望将绩效工资能够向全国推广。
其中，在绩效分配上，《指导意见》要求“避免大锅饭”，具体为：充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡。向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值。
其中，对于不同岗位的薪酬分配，地方此前已有探索。如福建省尤溪县探索在医院内部按一定比例划分不同职业团队的工资额度，原则上医生（技师）团队占50%左右，护理、药剂团队占40%左右，行政后勤团队占10%左右，每年对各团队工资额度分配比例根据人员职称、人数变化等情况进行适当调整。
一家上海三甲医院的院长对《每日经济新闻》记者坦言，目前医生的收入水平确实存在差距。少数顶尖医院的收入水平较好，因为其吸引病人的能力更强，所以收入不错。但对于大部分医院而言，医院自身收入难以维持正常的运转，医生的收入水平也相对较低。
这也体现在院长的收入上。上述三甲医院院长表示，“一般而言，专科医院比综合医院容易赚钱一些。这两类医院之间的院长绩效差别往往是比较大的，但是实际上综合医院院长承担的社会责任可能更多。”他进一步表示，院长岗位体现其对医院的管理能力，根据院长的管理表现来体现年薪是一个正确方向。
《指导意见》指出，鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。主管部门根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人薪酬水平。
●人才短缺专业将获政策倾斜
具体到各专业领域，《指导意见》提出“向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜”，这也意味着一直被社会所关注的儿科、精神科、麻醉科、病理科等医生缺口较大的领域，将获得实质性利好。
以儿科医生为例，《中国儿科资源现状白皮书》显示，根据2020年每千人口拥有0.69名儿科医生的目标，目前儿科医生缺口为86042名。
朱同玉还向记者提到，目前传染病等科室医护人员流失率较高，这种岗位不仅风险较高，而且收入偏低，远低于儿科及产科。有些传染病医院里，医护人员的流失率达到20%多，高级职称流失率甚至达到50%。但是国家必须保障这些传染病专业的医务人员数量，这对防治疫情、保障人民健康非常重要。
朱同玉表示，一些行业优秀的医学人才非常匮乏，通过薪酬制度的改革，将绩效分配向短缺的行业倾斜，既能真正体现这些医务工作人员的技术价值，也有助于鼓励更多的人才向短缺的领域去，更好地保障各个人群的健康。
此外，《指导意见》还提出适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。
●严禁向医务人员下达创收指标
值得注意的是，《指导意见》强调严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
一位公立医院院长对《每日经济新闻》记者表示，医生收入应该靠技术、靠服务，而不是靠“赚钱能力”来获得，这是社会公平的体现。如果医生收入与检查挂钩，那么势必出现大检查、大处方的情况，这不是医生合理医疗收入的体现。
《指导意见》还强调要健全以公益性为导向的考核评价机制。公立医院主管部门要制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。
对医护人员也作出了考核评价要求。《指导意见》强调公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、技术能力和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。
朱同玉表示，这是医改控费重要一环。将服务质量、费用控制等因素纳入考核评价机制，倒逼医院用最节约、最合适的方式来治病，同时也兼顾服务水平。
根据《指导意见》，上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份将各选择3个市（州、区）开展公立医院薪酬制度改革试点工作；除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市开展。
《每日经济新闻》记者注意到，费用控制等因素将纳入公立医院考核评价指标体系，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。《指导意见》特别强调，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
上海市公共卫生临床中心院长、复旦大学附属中山医院副院长朱同玉对《每日经济新闻》记者表示，公立医院薪酬制度改革是深入推进医改的重要一环，在合理调整医护人员薪酬的同时，能够倒逼医院进行更好地控费，实际上也是实现医护人员的价值回归。
●探索主要负责人年薪制
公立医院薪酬制度改革，最让人关注的是，医护人员的工资会发生怎样的变化？从《指导意见》来看，公立医院薪酬结构，既要考虑定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，还要注重医护人员长期激励。
朱同玉对记者介绍说，我国以前执行的是事业单位统一工资制度、工资政策和工资标准。近些年来，一些地方医院的薪酬制度已经开始处于变革之中，部分地方已经开始实施绩效工资制，现在也希望将绩效工资能够向全国推广。
其中，在绩效分配上，《指导意见》要求“避免大锅饭”，具体为：充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡。向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值。
其中，对于不同岗位的薪酬分配，地方此前已有探索。如福建省尤溪县探索在医院内部按一定比例划分不同职业团队的工资额度，原则上医生（技师）团队占50%左右，护理、药剂团队占40%左右，行政后勤团队占10%左右，每年对各团队工资额度分配比例根据人员职称、人数变化等情况进行适当调整。
一家上海三甲医院的院长对《每日经济新闻》记者坦言，目前医生的收入水平确实存在差距。少数顶尖医院的收入水平较好，因为其吸引病人的能力更强，所以收入不错。但对于大部分医院而言，医院自身收入难以维持正常的运转，医生的收入水平也相对较低。
这也体现在院长的收入上。上述三甲医院院长表示，“一般而言，专科医院比综合医院容易赚钱一些。这两类医院之间的院长绩效差别往往是比较大的，但是实际上综合医院院长承担的社会责任可能更多。”他进一步表示，院长岗位体现其对医院的管理能力，根据院长的管理表现来体现年薪是一个正确方向。
《指导意见》指出，鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。主管部门根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人薪酬水平。
●人才短缺专业将获政策倾斜
具体到各专业领域，《指导意见》提出“向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜”，这也意味着一直被社会所关注的儿科、精神科、麻醉科、病理科等医生缺口较大的领域，将获得实质性利好。
以儿科医生为例，《中国儿科资源现状白皮书》显示，根据2020年每千人口拥有0.69名儿科医生的目标，目前儿科医生缺口为86042名。
朱同玉还向记者提到，目前传染病等科室医护人员流失率较高，这种岗位不仅风险较高，而且收入偏低，远低于儿科及产科。有些传染病医院里，医护人员的流失率达到20%多，高级职称流失率甚至达到50%。但是国家必须保障这些传染病专业的医务人员数量，这对防治疫情、保障人民健康非常重要。
朱同玉表示，一些行业优秀的医学人才非常匮乏，通过薪酬制度的改革，将绩效分配向短缺的行业倾斜，既能真正体现这些医务工作人员的技术价值，也有助于鼓励更多的人才向短缺的领域去，更好地保障各个人群的健康。
此外，《指导意见》还提出适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。
●严禁向医务人员下达创收指标
值得注意的是，《指导意见》强调严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
一位公立医院院长对《每日经济新闻》记者表示，医生收入应该靠技术、靠服务，而不是靠“赚钱能力”来获得，这是社会公平的体现。如果医生收入与检查挂钩，那么势必出现大检查、大处方的情况，这不是医生合理医疗收入的体现。
《指导意见》还强调要健全以公益性为导向的考核评价机制。公立医院主管部门要制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。
对医护人员也作出了考核评价要求。《指导意见》强调公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、技术能力和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。
朱同玉表示，这是医改控费重要一环。将服务质量、费用控制等因素纳入考核评价机制，倒逼医院用最节约、最合适的方式来治病，同时也兼顾服务水平。
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