国企改革“1+N”4月出台 4央企试点细则同时出

　　本月上旬相关高层组织召开了央企负责人会议，就国企改革1+N顶层设计文件征求意见。由于涉及的相关文件的进一步修订，市场预期两会后推出的国企改革顶层设计方案，将推迟到4月份。此外，中国节能、新兴际华、中国建材、国药集团等央企改革首批试点企业的改革方案细则，也将同时公布。

　　目前国企改革顶层设计方案被定义为“1+N”，“1”是有关国企改革全局的指导意见，是整体性的大框框大原则，“N”是在国企改革中或将涉及各方面的方案和细则。

　　国企改革与其绞尽脑汁写“1+N”方案，还不如拿出1家或N家企业树样板、立判例，让整个社会包括地方政府都知道中央的具体方向。

　　十八届三中全会后，中国启动了新一轮国企改革大潮。2014年，中央多部委分工制定国企改革总体方案。地方政府也纷纷出台本地的国企改革方案，但至今基本没有实际动作。地方与各界均在等待中央颁布顶层设计方案，即所谓“1+N”方案。

　　国务院国资委国有重点大型企业监事会主席季晓南曾在2014年12月表示，在与国企改革有关的改革意见中，有8个顶层设计方案正在抓紧研究制定，这些方案可能以“1+N”形式发布。其中，“1”是指深化国企改革的指导意见，原本计划2014年年底出台。但“1+N”整套改革方案可能于2015年一季度出台。

　　翘首等待中央的“1+N”方案，可能很大程度上反映了当前社会上有一种回避改革的氛围，其正在取代十八届三中全会后一度形成的积极改革的氛围。这种回避改革的氛围，应引起各界足够的重视。

　　判例的力量大于文件

　　究其原因，中国的国有企业按照管理层次分为中央国有企业和地方国有企业。现在已经有20多个省市自治区出台了地方国企的改革方案。从道理上讲，地方可以拿自己的国有企业按照自己出台的指导意见去改，不一定等中央的方案。但是一年多过去了，地方国企改革的动作并不大，都在等中央出台国企改革的方案。

　　大家这种等待就是推脱。现在各级政府和国有企业很多人都是“不干事，别惹事”。必须等中央下了改革命令，而且不能只是一个大方向，必须非常具体、非常清晰，改什么，怎么改，哪些不能改，口头的还不行，一定要有文件，然后下面才会去执行。

　　2015年1月底召开的第九次中央全面深化改革领导小组会议提到，需要中央先定调子、划底线的，要按照统一部署及时给地方交底；需要地方先探路子、创造经验的，中央要及时给予授权；要有效调动中央和地方两个积极性。可见中央也注意到这个问题。

　　至于中央层面的“1＋N”方案，各界应以平常心看待，否则出来后反而可能会失望，因为方案内容可能还是四平八稳的。

　　在中国判例的力量大于文件的力量。与其出台一个“1+N”文件，还不如树1个判例，让整个社会包括地方政府都知道中央就是要往某个方向走了。

　　比如：1980年代搞承包制，石家庄造纸厂、首都钢铁公司都是典型，判例一树，大家就会觉得中央推承包制是来真的，咱们也这么搞。1990年代放活中小企业，山东诸城市长陈光将200多家国有或集体企业改制，这些企业当时都严重亏损甚至资不抵债。这一事件引起很大争议，有人把陈光叫做“陈卖光”。朱镕基亲自带队去考察后，他并没有否定，这实际也是给出一个判例。

　　然而，现在的判例在哪儿呢？地方层面，广东2014年初就公布，格力集团要进行混合所有制改革，但至今没动静，结果成了一个反面判例。大家会觉得，哪怕政府公布了，还是不能轻举妄动，于是继续观望。中央层面，混合所有制改了一个中石化的销售公司，但这并不典型，别的企业难以复制；其他方面有限薪，但这是不是国企改革的一个长期的方向，大家也不清楚。

　　所以，与其绞尽脑汁写“1+N”方案，还不如拿出1家或N家企业树样板、立判例。否则，出了文件以后，大家可能还会观望。
　　
　　警惕改革变成争权

　　已经出台的国企高管薪酬改革方案给社会的是什么信号？不同的人有不同的理解。当然，目前国企许多高管还是组织化身份，对其限薪可以理解。但这可能只是权宜之计，长期如此的话就与市场化相矛盾。

　　关于国企高管薪酬问题，要害不是薪酬高低，而是谁来决定薪酬，根据什么决定薪酬。如果是公司制企业，根据《公司法》应该是董事会根据市场行情与个人表现决定薪酬。

　　但国企高管薪酬显然不是这样产生的。未来改革的方向应是国企高管的身份要市场化，薪酬也应市场化，而不是相反。

　　最近不断传出国企拆分或者合并的消息。实际上，建国后的几十年里，政府对国企的收收放放、分分合合就没有间断过。上世纪五六十年代主要是收放，时而下放到地方，时而收归中央。改革开放以来，分合就多了。

　　这种收放、分合几十年不断，拎起、扔下，捏合、掰开，背后的手都是政府之手，它反映了国有企业还是政府的附属物，而不是独立的市场主体，这是国有企业的悲哀。

　　所以，表面上看起来，拆分更有利于竞争，合并有利于整体实力的增强，但其实这些分合都不好。因为背后都是政府之手，它破坏了企业的市场主体地位。

　　国企改革的一个方向是，对国资、国企实现从“管资产”到“管资本”的转变，这是一个很好的方向。但政府部门和国有企业可能又会把它变成文字游戏。

　　真正要实现“管资本”，最关键是把国有企业改造成股权多元化或混合所有制公司，然后由一个持股机构来持有并行使股权。

　　如果还是几个部门争抢“地盘”，“管资本”就会成为一个笑话。换个部门管就更好吗？就能一直好吗？国资委刚成立时也还可以，但慢慢就出现各种问题。而且即使是“管资本”，即使只占20%的国有股权，几年之后，还是有可能变形成“管人、管事、管资产”，什么都插手。

　　国企改革另一项工作是对国有企业按照功能分类，但这个政策恐怕会无功而返。分类的目的是对不同企业采取不同的管理和改革措施，那么企业方就会想尽办法挤进自己中意的那一类型。

　　比如公益和非公益业务的划分并没有明确的界限。而且企业可以通过发展或并购新业务，冲破原有界限，使自身符合条件。再如事关国家安全的业务也很难清楚地定义。生产米面的食品企业是不是事关国家安全？当然是。但这样的食品企业显然不应划入事关国家安全的业务，享受相关的优惠政策。而且企业可以通过游说和各种方法，让自己进入关系国家安全的产业中。所以，国企分类最后就成了自分类，就是企业自己想进哪一类，就选择进哪一类。

　　因此，必须以名单政策替代分类政策。就是指名道姓，规定清楚哪几家企业需要保持国有独资，不搞混改，也不搞市场化，其他的企业都可以放手改制。这是一种排除政策，有点类似负面清单，只有这样才能够避免因分类政策不清晰造成的困扰。

　　破除三大改革障碍

　　现在国企改革的主要障碍有三方面：一是理论认识问题。二是利益问题；比如国企的管理部门可能丧失管理权。国企高管不能再既做官员又领高薪；职工会失去国企身份和“铁饭碗”。第三是技术障碍。比如国有资产流失难以判断，改革者会顾虑重重。

　　面对改革的多重障碍，未来几年国企改革可能会出现各种扭曲。要防止这种扭曲，必须靠大力度的混合所有制改革，引入非国有的积极股东，他们的持股比例要足够大，就会通过法律等手段保护自己的利益，形成一定的制衡。

　　只要是国有全资或国有控股，国企改革的文件再多，最后都会变成一堆废纸，过去这种教训太多了。比如国有企业取消行政级别，在1980年代就出台了文件，也有很多配套文件，但都没用。最后只能通过非国有的股权，来顶住上面的行政权，当然也只是在一定程度上。不管怎样，混合所有制至少比完全的国有全资企业更有可能实现市场化。

　　以上改革要真正见效，还必须有大环境的配套，比如依法治国的持续推进，让民营资本的法律地位不断提高到跟国有资本平等的地位。否则不但可能出现国有资产流失，也会出现民营资产流失的问题，企业家更不会有安全感。

　　最后，我们的认识也亟待提升。

　　1997年，党的十五大文件提到，国有经济比重的高低不影响中国的社会主义性质。现在很多人可能把这个文件都忘了，还在纠缠国有经济比例多一点还是少一点。

　　比如中国的互联网行业也算是战略性行业，但国有经济比重很低。它发展这么好，是增强还是削弱了中国社会主义的实力？显然是增强了。国外的例子就更多了，比如通用电气从事航空、军工等重要行业，但它是一个公众公司，并与美国政府有很好的互动。

　　总之，互联网行业就是一个典型案例，为我们提供了管控战略行业的一个新思路。

　　我们应该重温“三个有利于”标准。各个行业、各个企业的改革是好是坏，关键看是否有利于发展社会主义社会的生产力、有利于增强社会主义国家的综合国力、有利于提高人民的生活水平。

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